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《2020人才趋势报告——改变人才吸引和留任的四大趋势》大家知道是哪四个趋势吗? 这四大趋势分别是:员工体验、内部招聘、人才数据分析以及几代人共存的职场。 其中的“内部招

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招聘管理|成为高薪HR,不得不了解的“数字化招

发表时间:2021-01-14 17:55

文章来源:黄兰兰

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《2020人才趋势报告——改变人才吸引和留任的四大趋势》大家知道是哪四个趋势吗?
这四大趋势分别是:员工体验、内部招聘、人才数据分析以及几代人共存的职场。
其中的“内部招聘”和“人才数据分析”有什么共通之处呢?
那就是,两者都涉及到大量的数据运用和呈现。
为适应未来的大趋势,关于数字化招聘,有几个关键点是我们HR尤其要重视的:
 
01
有数据
 
说句实话,数据断层的问题在很多企业非常普遍。
我记得好几年前,我去一家新的企业,因为要做组织诊断,我让老员工提供公司前三年的人力数据给我。
等我一打开数据包,里面的数据很多是零零散散的,多个月份是没有完整数据的,因此让我对后面的工作一筹莫展。
如果没有基础数据,就无法诊断,很难去发现问题,优化和改进就变得无从下手。
所以,HR要对数据敏感。尤其要养成随时记录数据、更新数据和保存数据的习惯。
有没有数据意识,往往是区分平庸和高手HR的重要区别。
比如我如果面试一个HR,无论他之前负责哪个模块,我是一定会让他们通过数字来量化自己的工作成果。
招聘上比如你公司今年或某个季度的招聘任务是多少,这个任务是怎么来的?
目前编制是多少?怎么来的?
目前缺岗是多少?以及实际达成是多少?
半年的留存是多少?
年度或季度总招聘成本是多少,人均招聘成本是多少?
和竞争对手相比,是高还是低?代表着什么?
如果候选人答不出来,或随便报一个数字,则说明他的数据意识不够,以及之前的数字化工作做的不到位。
 
02
如何进行数据的关联并分析
 
就拿招聘这块来说,数据量是比较大的,尤其对于招聘任务较重的企业来说。
像我一个HR朋友的一家企业,因为是做人力外包的,招聘是他们工作的常态,每年基本上都要给客户招聘上千人。
所以,每天都会产生新的招聘数据,数据量非常庞大,那HR就要做好数据的分类,以及搞清楚不同类型数据之间的关联性。
比如招聘有招聘最终结果的数据,有招聘过程的数据,以及与钱有关的招聘成本费用方面的数据。
以及面试还有面试的数据,包括你招进来的这些人入职以后的留存数据,绩效表现数据等等。
也就是当一个员工从入职的那天开始,就会产生数据,从入、转、调、离,也就是每个员工的生命周期都会产生阶段性的数据。
并且这些数据之间是有很强的关联性的。
比如我们和一位员工做绩效面谈,为其制定IDP时,一定是其考核周期内的绩效数据不佳,需要改进;
还比如一个HR他的招聘结果总是很好,你去看他的招聘过程数据,基本上也不会太差。
以及如果你发现招进来的新人大多在试用期这个阶段离职,和入职一年以上老员工的离职,两者的离职原因就会很不同。
前者大多是因为HR以及面试官团队,在招聘过程和质量把控上有问题。
而后者大多与晋升和发展空间、公司文化以及企业经营,也就是企业自身问题关系更大。
这都是通过这种数据的关联性来追溯可能的原因,进行分析,从而不断改善。
所以,HR手里有数据还远远不够,而是要懂得给数据进行清晰的分类,还要关注不同类型数据之间的关联性。
才能帮助我们做出整体和更全面准确的分析,拿出针对性的有效方案。
同时,HR还可以通过数据分析的方法在证明自己工作成果的同时,保护自己的权威和有效地影响业务部门。
 
03
如何将数据可视化
 
因为数据量的庞大,如果仅仅只是一些数据的堆积,或简单呈现,就很难让你的上级或老板快速get到你要表达的重点,甚至可能连看都不想看。
同时相比于数据,人类的大脑更愿意接受图表,所以我们HR在日常工作中不仅要有数据意识,还要会将数据转为为图表,也就是可视化管理。
将你的数据可视化,指的就是如何让你的数据呈现更直观,更清晰,更明确,同时还更好看。
一般可以运用在你的工作周报、月报,或季度、半年度工作汇报或个人述职上。
它的目的是创建“一眼纵观全局”的效果,使整个工作状态和结果一目了然,帮助提升整体管理水平。
这种可视化的方式,对单个HR来说,可以让我们工作效率更高,让领导清晰了解你最新的工作成果,同时还能感受到你对工作的用心,对你的升职加薪有很大帮助。
而对招聘负责人来说,通过可视化这个工具,形成一套招聘管理的标准化,帮助下属快速成长的同时,高效管理团队。

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