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企业用人实行末位淘汰制是否合法

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企业用人实行末位淘汰制是否合法?

发表时间:2020-08-21 10:23

文章来源:汇通ehr

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人事问题】王某为公司的销售人员,近半年由于王某已经持续好几个月销售业绩未达标,考核指标为C2,依据该公司《员工绩效管理办法》规定:员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级,分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进;S、A、C(C1、C2)等级的比例分别为20%、70%、10%;不胜任工作原则上考核为C2。王某被告知不胜任该销售岗位,公司予以经济补偿并解除其劳动合同。本案HR菜鸟君遇到困惑的人事管理问题:该公司是否存在违法解除劳动合同的情形,企业用人实行末位淘汰制是否合法?

 
解决方案
为了保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,《劳动法》《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。该公司以王某不胜任工作,解除劳动合同,应该为其先转岗,如转岗后仍然不能胜任新岗位工作的,可以依据该公司《员工绩效管理办法》规定支付经济补偿金并解除其劳动合同。本案,王某并未转岗就将其解除劳动合同并不合适,该公司对此应负举证责任。
 
引申问题:末位淘汰制可否用于调整岗位或工资待遇?
劳动者在用人单位的工作岗位、工资待遇等,应由双方协商确定。根据《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,采用书面形式,可以变更劳动合同约定的内容。调整工作岗位或者工资待遇等涉及劳动者切身利益,只要符合劳动法、劳动合同法等法律规定,经过了前述的民主协商程序,可以视为双方事前协商约定了单方变更劳动合同的内容,就合法有效,对双方具有约束力。因此,如果将淘汰限定为降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训等其他形式,用人单位就可以在不解除劳动合同的前提下,对考核居于末位的劳动者作出调整工作岗位等处理。这与用人单位单方解除劳动合同的条件是不同的,后者是法定的,不能约定。
 
《劳动合同法》第四十条 :有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
 
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