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企业合法用工关乎企业健康持续发展,汇通小编今日分享一篇劳动法案例,希望能帮助到每一位HR朋友们。请问企业实行末位淘汰制解除劳动合同是否合法?该劳动纠纷该如何处理?

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企业实行末位淘汰制解除劳动合同是否合法?

发表时间:2020-04-29 15:29

文章来源:汇通ehr

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企业合法用工关乎企业健康持续发展,汇通小编今日分享一篇劳动法案例,希望能帮助到每一位HR朋友们。请问企业实行末位淘汰制解除劳动合同是否合法?该劳动纠纷该如何处理?

 
人事问题
HR菜鸟君人事管理求学记:某软件开发公司招聘技术人员10名,并对这些员工进行了3个月的技能培训,然后根据该岗位的实际情况设定了一定考核标准。6个月后,公司根据考核的结果将得分靠后的2名人员淘汰。王某就是被淘汰人员之一,所以他认为该淘汰制度不合理,因为他并非不能胜任工作。请教各位HR大咖们:企业人事管理实行末位淘汰制,末位淘汰解除劳动合同是否合法?
 
案例解读
末位淘汰制,是指用人单位根据本单位的总体目标和具体目标,结合各个岗位的实际情况,设定一定的考核指标体系,以此指标体系为标准对员工进行考核,根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。目前,很多用人单位都采用末位淘汰制度作为人员考核机制。作为一项人员考核制度,一种激励措施,倒也并不存在什么问题,但是,如果仅以“末位”为由就解除与劳动者的劳动合同,有可能存在违法的危险。从法律意义上来讲,“末位淘汰”制度是否合法,存在截然不同的两种观点:第一种观点认为违法。其具体理由为,《劳动法》《劳动合同法》明确规定了用人单位单方解除劳动合同的法定条件,除此之外不得任意解除合同,而“末位淘汰”的约定或规定,不在法定之列。且“末位”并不完全等同于“劳动者不胜任”工作。所以,仅以末位为由:采用末位淘汰制是用人单位引进激励竞争机制的体现,优胜劣汰、奖勤罚懒,可以充分调动员工劳动的积极性。而且处于末位者也可能构成不胜任工作,以此为由解除合同,符合法律规定。笔者认为,对于“末位淘汰”制度是否违反相关劳动法律法规不能一概而论。这取决于通过这种制度考核所得出的“末位”劳动者,是否符合法定的合同解除事由。依据《劳动法》第26条以及《劳动合同法》第40条的规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,可以解除劳动合同。
 
但是,由于各个用人单位所制定考核标准的差异问题,且从客观上来讲,无论何种考核标准,必然有人处于“末位”,而“末位”并不必然等同于“劳动者不胜任”工作。劳动者处在“末位”的。存在两种可能性:第一种,不胜任工作而处在末位的;第二种,胜任工作而处在末位的。所以,考核出来的“末位”结论,只能作为认定是否构成不胜任工作的参考因素。最终认定不胜任工作,还需要其他的证据来予以证明。由此看来,用人单位如果以排在末位为由解除合同,就需要慎重地考虑。
 
应对方法
本案主要关注点:企业人事管理实行末位淘汰制,末位淘汰解除劳动合同是否合法?从法律的角度讲,末位淘汰制有违法的可能性。对于企业和员工共同签订的劳动合同是双方的法律行为,这是在双方意愿的基础上行为,一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前,任何一方单方的解除合同,都必须有法定的理由,否则就视为违法。而在末位淘汰制中,企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现,法律依据是不足的,因此企业应该承担相应的法律责任。可见,对于企业来讲,适用末位淘汰制是有违法的可能性的。当然,在机关单位中,干部职务的任命、降低和撤消都是由单位单方可以做出的法律行为,这里并不涉及法律问题。总之,从法律的角度来讲,末位淘汰制可能造成违法。
 
综上所诉:企业管理实行末位淘汰法不仅不合理而且不合法。“末位”总是存在的,用人单位必须将“不能胜任工作而处于末位”和“胜任工作却处于末位”区分开来。如果劳动者确实不能胜任工作,用人单位须对其进行培训或调整工作岗位,劳动者仍不能胜任工作,则用人单位可以依法解除劳动合同;如果劳动者仅是业绩居于“末位”而并非不胜任工作,则用人单位不能依据“位淘汰制”单方解除劳动合同。
 
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