人事问题
HR菜鸟君人事管理求学记：今年5月份，我公司某销售部门员工离职，考虑到该员工掌握公司大量客户信息，本公司与该员工签订了保密和竞业限制协议，并要求该员工离职后履行保密和竞业限制协议义务。该员工离职后，本公司按照约定一直在支付竞业限制补偿金，但后来听说该离职员工却去了竞争公司上班。公司领导本欲追究该员工违约责任，但考虑到取证成本太高，仅决定公司终止履行该协议，不再支付竞业限制补偿金，如无法采用低成本方式取证，则不再考虑通过司法方式追究该员工的违约责任。想问问各位HR大咖们，针对我司具体情况是否有较好建议供公司参考。


案例解读
根据劳动合同法的规定，用人单位可以与掌握公司商业秘密的员工签订保密和竞业限制协议，员工离职后违反竞业限制约定的，用人单位可以根据协议的约定追究员工违约责任。但在实务中，部分离职员工却想方设法规避违约责任。如与竞争公司不签订劳动合同、不缴纳社保、甚至竞争公司的相关人员(特别是人事)并不知晓公司已录用该员工。这无疑加大用人单位取证的难度，很多用人单位考虑到取证难度及成本(安排专人进行调查)，纷纷放弃追究离职员工违约责任，这无疑更提高了相关离职人员继续实施违法违约行为的底气。


应对方法
本案先先从签订竞业限制协议看，首先看是否符合法律规定，其次协议的禁止内容，最后是双方必须履行权利与义务，没有履行的处罚措施是否有保障。（一）、法律规定的依据：《劳动合同法》第23、24条有明确规定，主要内容有：第23条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。第24条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。（二）、竞业限制禁止内容，竞业限制禁止内容：行业范围、职责权限、竞业限制年限、竞业限制期间支付的费用，是按年还按月支付；防范措施、取证等，一旦调查取证属实，如何进行赔偿或诉论赔偿问题，对竞业限制人员的物质保证等措施，对今后违约能起到一定帮助。对有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金2倍给予赔偿。（三）、双方必须履行的权利与义务，违约的措施等双方在解除或者终止劳动合同时，对竞业限制协议，必须写清楚双方的权利与义务，在竞业限制期间，当事人的经济补偿金是按月给予更合适一些，必竞每月有经济收入，正常的生活保障，能得到保证。当事人才不会去想自己的竞业范围内的事情，否则，就有可能从操旧业。

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