【人事问题】
【HR菜鸟君人事管理求学记十二】我们公司有一个员工患病，一直在休病假，最近我们人事部门计算了一下，他的医疗期已届满，我们了解一下，他目前可能仍然需要长时间无法返岗工作，我们想这两天直接给他发一个解雇通知，告知他医疗期满公司解除劳动合同的决定。请教各位HR大咖应该如何处理才是合法的。

【案例解读】
医疗期是法律用来保护患病员工不得解除的劳动合同。在医疗满后如果员工无法从事原工作，亦无法从事用人单位另行安排的工作，用人单位可以在支付N+1经济补偿金的前提下，单方解除与员工的劳动合同。从法律的明确规定可知，医疗期内不得无过错解除员工劳动合同。那么是否意味着员工医疗期满后，用人单位就可以随意解除员工劳动合同呢?答案是否定的。医疗期满后用人单位必须证明”员工不能从事原工作,亦不能从事另行安排的工作。”才可合法解除。也就是说如果医疗期满员工能够返回公司工作，则用人单位无权要求解除合同。

【应对方法】
医疗期结束，劳动者仍然无法返回岗位工作的话，单位是有权解除劳动关系的，但是要支付劳动补偿和医疗补助。员工可以和单位协商，暂时不返回岗位工作，单位保留该员工的职位，但是停止发放一切福利待遇。

公司为了避免违法解除劳动合同，医疗期满后首先应当向员工发一份书面返岗通知，要求员工在限定日期返岗工作，否则将视为不能从事原工作，亦不能从事另行安排工作。在确定返岗通知书已送达员工，如果该员工拒绝返岗或者置之不理的情况下，用人单位才能向员工发送解雇通知，并明确告知：医疗期已满，且公司书面通知返岗的前提下未返岗，公司决定单方解除劳动合同，公司有工会组织的需要通知工会相应情况。根据合同法非因工负伤或者患病的医疗期满不能从事原工作也不能从事由用人单位另安排工作的，用人单位提前三十日通知可解除合同。

依据《劳动法》：违反和解除劳动合同的经济补偿颁发，第六条，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

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