人事问题
HR菜鸟君人事管理求学记：受经济形势影响，近期我司订单持续下滑，为改变窘境，公司总部已决定对我司进行大规模裁员，这无疑会使众多员工失去工作，给员工生活带来重大影响。我们也试图向劳动行政部门申请单方经济性裁员，但劳动部门综合考虑，还是希望我司能够采取协商方式和平裁员。对于我司众多员工来说，失去工作将是不可避免的，这也是整个裁员过程中的核心矛盾，咨询各位HR大咖们，如何尽量化解此矛盾。

案例解读
依据相关法律，企业在面临经营困境陷入持续亏损状态时，可依法向劳动行政部门备案进行经济性裁员。虽有此法律条文依据，但实务处理往往比法律规定要复杂多倍，,实务中少有劳动行政部门直接批准单位实施经济性裁员，多要求单位积极响应员工要求采取积极稳妥的友好协商方式解决问题，这无疑加大了企业顺利实施裁员计划的压力。

应对方法
公司裁员怎么降低损失面对经济危机，企业为了降低人工成本，公司裁员是一种无奈的选择，企业如何实施裁员，既能保持企业的竞争力，又使企业的损失降到最 低呢？这是HR必须思考的问题。企业裁员必须做到沟通到位，程序、对象、标准合法，人情操作。

裁员的危害：企业实施裁员虽然短期内迅速的降低了人工成本，但它不仅损坏了企业的声誉，而且动摇了员工对企业的信任，增加了企业经营复苏时人才招聘，培养的成本。但是面对经济危机，企业不得不选择裁员时，如何操作，降低企业的损失呢？

第一、坦诚沟通。进行坦诚的沟通，及时通报整体的宏观经济形势，行业面临的严峻挑战和企业当前的经营困难，让员工了解企业经营的实际状况和理解选择裁员的原因，让员工有足够的心里准备。

第二、先有铺垫。在企业内首先实行各种节约人工成本的措施，比如部分岗位放假，轮休、停薪待岗，降薪等员工能够接受的措施。让员工理解企业选择裁员是逼不得已的选择。

第三、公司裁员必须要有明确的计划，“谋定而后动”。确定裁员的数量、对象、预计降低的成本、补偿的政策、补偿的费用预算、可能出现的问题及应对策略等。在此基础上制定周密的操作方案，评估裁员对企业造成的影响和损失，切忌盲目行动。

第四、选择合适的裁员方式。外企大都选择了“闪电裁员”，把影响和波动降到最 低。毕竟国有企业、民营企业在管理机制，企业文化上与外企有很大的差异，所以国内的企业要结合自己的企业文化，管理风格确定是“闪电行动”还是“总体规划，分步实施”。评估不同的方法对企业的影响。快速闪电裁员的好处在于对内部的波动较小，裁员迅速结束后企业内部能够很快平静，对业务的影响不大。缺点在于对企业凝聚力的破坏，对员工造成的心里伤害，可能会让员工丧失对企业的信心。当然选择迅速裁员的前提是企业要有足够的人才吸引能力，在企业需要人才的时候能够迅速的招聘到位，同时企业在裁员时有足够的支付能力，支付高于法定的补偿费用。这种方法适合于人员数量较少，总体素质相对较高的高科技企业、贸易企业、外企代表处等。“总体规划，分步实施”的优点在于能够和员工进行全面的沟通，让员工理解企业的无奈，能够最 低限度的降低裁员对员工的心里伤害。缺点在于时间长，对企业的生产经营的影响和波动比较大，操作不当，容易引起波动。这种办法适合于人员规模较大的制造业，服务业等。

第五、合法、公平公正。要做到程序合法，对象合法，补偿标准合法。首先在裁员程序上，如果是20人以上的裁员首先要召开员工代表大会或职代会，通报和审议裁员方案，并对通过的裁员方案报劳动行政部门备案。其次补裁员对象要合法，工伤、职业病员工，医疗期未满员工，“三期”女员工及法律法规规定的其他不属于解除劳动合同的员工都不能实施裁员。再次偿标准要合法，补偿标准定要符合《劳动合同法》的规定。在裁员次序上先试用期人员，临时岗位人员后固定合同期限人员。先技能低，绩效差的员工，后其他非裁不可的人员，力争做到公平公正，降低对组织公平性的伤害及损失。

第六、人情操作，体现人本关怀。在具体操作中尽量做到如下几点，1、如果企业的预算允许，在补偿方面建议采取“N+x”（N为法定的月数，x为企业给予的月数）；2、对于关键技术岗位的人员，长期在企业稳定服务的人员可以承诺企业经营恢复时优先录用；3、对于家庭有特殊困难，特殊情况的员工可以酌情特别处理；4、及时给被裁减的人员办理好失业保险，社会保险转移，并尽可能为被裁员工推荐就业，转岗培训等。

总之，企业裁员是一个痛苦的过程，企业要做好细致周密的安排，合法人性化的操作，将对员工的伤害和对企业的损失降到最 低。使离开的员工能心平气和的离开，让留下的员工能够更加珍惜岗位，努力工作。

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